De 10 främsta utmaningarna strategiska HR-chefer står inför 2024

1. Verkställa en framgångsrik hybridarbetsmodell

HR-chefer som lyckas bygga en flexibel, hårt arbetande hybridkultur kommer inte bara att öka produktiviteten utan skapar också en berättelse om hybridarbete som kan bidra till att locka och behålla talanger. Det här är en viktig tillgång på en marknad där 87 % av de anställda för det mesta vill jobba på distans enligt en undersölning av LinkedIn 2022 Marketing Jobs Outlook.

Här är tre steg som kan hjälpa HR-chefer att skapa en lyckad hybridarbetsmodell.

• Fråga efter medarbetares perspektiv. Hybridarbete belastar anställda på olika sätt. En distansarbetare har exempelvis flexibilitet och slipper att pendla, men kan känna sig isolerad från företagskulturen och förbises av chefer. Enligt en undersökning av Society for Human Resource Management (SHRM) anser 62 % av dessa distansarbetare att de är mindre involverade och lättare att ersätta än kollegor på plats. Medarbetare på kontoret kan å andra sidan känna att deras dagar saknar flexibiliteten hos sina distanskollegor.
  
  HR-chefer och deras team bör proaktivt begära feedback från anställda genom enkäter och feedbackmöten. Den feedbacken kan sedan användas för att skapa en kultur där både distansanställda och anställda på plats kan utvecklas.
• Bli flexibel för att kunna bredda din talangpool. Under 2024 kan du använda flexibiliteten hos distansarbete eller hybridarbete och utöka din talangpipeline till nya geografiska områden. Om du har svårt att tillsätta en heltidsanställning kan du utforska mindre konkurrenskraftiga talangmarknader och använda möjligheten till distansarbete för att locka nya kandidater. Tänk också på om en befattning kan tillsättas av en deltidsanställd eller en extern uppdragstagare. Var beredd att tänka om en positions struktur och anpassa den till rätt person.
• Kommunicera tydligt med chefer och anställda. En del av en HR-chefs jobb är att tillhandahålla väl undersökta arbetspolicyer för andra i företagsledningen så att de kan kommunicera med sina team om vad som förväntas. Är till exempel den bästa hybridarbetspolicyn tre dagar på kontoret och två dagar hemma? Oavsett vilket arrangemang som passar bäst för en organisation bör HR-chefen faställa det skriftligen och göra det offentligt. Alla policymeddelanden kommer troligen att få en del mothugg, men i slutändan är det mindre stressigt att hantera dessa förändringar när chefer och personal vet exakt vad som förväntas.

2. Främja mångfald, rättvisa och inkludering

Vid det här laget vet de flesta HR-chefer att olika perspektiv skapar bättre idéer och starkare team. Och deras upplevelse stöds av en färsk rapport från World Economic Forum 2022 som visar att team med mångfald presterar betydligt bättre över tid jämfört med homogena team när det gäller lönsamhet och medarbetarengagemang.

Utmaningen under 2024 är att göra mångfald endemisk för organisationen. Därför kommer HR-chefer att behöva bra data om mångfald i personalen, inklusive analyser av hur mångfald, rättvisa och inkludering påverkar talanganskaffning och naturlig avgång samt behållning. För att få den här typen av insikter behöver HR-chefer programvara för humankapitalhantering (HCM) som hjälper dem att förstå organisationens DE&I-status (Diversity, equity and inclusion). Förutom att följa upp ROI bör det också vara enkelt att visa efterlevnad med lokala och nationella bestämmelser kring DE&I och hjälpa organisationen att skapa en DE&I-kultur som lockar och behåller arbetstagare.

3. Utveckla organisationskultur

Under 2024 kommer potentiella rekryter att se bortom ersättning till den kultur de kommer att bli en del av om dem anställs. I den här miljön kan anställningsupplevelsen inte längre vara en biprodukt av talangstrategi utan den måste driva talangstrategin.

HR-chefer bör försöka skapa organisationer som främjar djupare kontakt mellan anställda och som uppmärksammar hårt arbete och social påverkan.

• Gör det enkelt för anställda att hitta varandra. Ett viktigt sätt att åstadkomma detta är att hjälpa dina anställda att hitta eller bilda intressegrupper.
• Uppmärksamma resultat. Ett dynamiskt program som uppmärksammar prestationer på jobbet kan bidra till att inspirera till en positiv kultur. Enligt 68 % av HR-cheferna i en nyligen genomförd SHRM-undersökning kan den också förbättra behållande av personal och rekrytering.
• Hjälp anställda att berätta sina historier. Erbjud en plats online och innehållsexpertis för att hjälpa anställda att dela med sig av sina positiva upplevelser på arbetet med egna ord.

4. Anställa och behålla talanger

En av HR-chefens största ansvarsområden är att hitta och behålla rätt personer i de roller som behövs för att uppfylla organisationens mål. Men rekryteringsutmaningarna växer och konkurrensen om arbetet förblir hård. Ekonomer som tillfrågades av Reuters fann att det under 2024 fortfarande fanns 1,74 jobb för varje arbetslös person i USA.

För att hålla jämna steg med den konkurrenskraftiga miljön måste HR-chefer gå bortom traditionella anställnings- och rekryteringsmetoder – som intern rekrytering, platsannonser och uppsökande verksamhet – och utforska nya metoder.

Det finns till exempel fler HR-organisationer som drar nytta av distansevent för rekrytering och anställningsmetoder. Virtuella rekryteringsevent är särskilt användbara för att nå stora grupper av människor. Och eftersom hybrid- och distansarbete också är en bästa praxis för 2024 enligt forskare på Wharton, ger virtuella event HR-team möjlighet att nå mindre konkurrenskraftiga marknader där outnyttjad talang kan finnas.

Ett bra rekryteringssystem för företag hjälper HR-teamet att marknadsföra onlineevent, spåra registreringar och deltagare i första gallringen så att de kan identifiera bra kandidater. Deras system för humankapitalhantering bör ge HR-team en plattform som hjälper dem att interagera med nya talanger och förmedla lovande arbetssökande till plattformarna för anställning och personalintroduktion.

5. Kompetensutveckling, omskolning och utveckling av medarbetare

Enligt en rapport från ett bemanningsföretag för distansarbete OutStaffer.com, tror analytiker att den globala kompetensbristen kommer att fortsätta under 2024 – med 75 % av arbetsgivarna som fortsätter att rapportera utmaningar med att hitta kompetenta och kvalificerade anställda för att fylla vakanser. En lösning: Utveckla talanger internt. Ge personalen en väg att lära sig nya färdigheter och resurser för att lyckas.

Kompetenshöjning och att utbilda chefer kan ge den största utdelningen i form av nöjdare medarbetare som stannar. Ledare och chefer måste utbildas och stärkas med verktyg och strategier för att hjälpa dem att bygga en positiv och stödjande arbetsplats. Det kan handla om enkla saker som regelbundna uppföljningssamtal med gruppmedlemmar eller underlätta lärande och tillväxtmöjligheter. En HCM-plattform kan fungera som en kunskapsbas för chefer som vägleder dem till relevanta utbildnings- och utvecklingsmöjligheter för de själva och deras teammedlemmar, både inom och utanför organisationen.

6. Engagera anställda

HR-chefer vet att engagerade anställda är ryggraden i en välfungerande organisation och en engagerad arbetsstyrka kan leda till 17 % högre produktivitet och 21 % högre försäljning, enligt en nyligen genomförd Gallup-opinionsundersökning. Och 2024 är året då organisationer slutar vänta på att saker och ting ”återgår till det normala” på kontoret och börjar bygga en HR-organisation med distansanslutna och hybridanställda i åtanke.

När en anställd är engagerad och mer än nöjd i arbetet är de känslomässigt investerade i sin egen prestation och i sitt team. Kort sagt är de beredda att göra det lilla extra för att hjälpa sina kollegor och kunder. Här är tre sätt som HR-chefer kan hjälpa medarbetare på, oavsett om de arbetar på distans, på kontoret eller på fältet.

• Förenkla grundläggande HR-funktioner. Organisationen drar nytta av allt som HR-chefer kan göra för att bygga en enkel, effektiv introduktionsprocess som ger nya medarbetare det stöd de behöver för att slutföra tilldelade uppgifter och nå schemalagda milstolpar. Att förvänta sig att nyanställda ska kunna hantera komplexa introduktionsprocedurer utan vägledning och stöd sänder fel signaler om hur organisation ser på deras tid.
• Uppmuntra återkoppling. Ofta har medarbetare på distans inte möjligheten att prata med teammedlemmar som kan hjälpa dem att veta om de gör ett bra jobb eller ge dem en inblick i lagdynamiken. HR-chefer kan hjälpa till genom att uppmuntra chefer att hålla mer regelbundna möten över hela teamet för att få kontakt med anställda och hjälpa dem att förstå hur deras arbete stöder bredare företagsmål. De kan också hjälpa till genom att erbjuda ett HCM-system som möjliggör tvåvägskommunikation via flera kanaler, t.ex. undersökningar av enskilda personer och teamets puls, uppföljningssamtal och verktyg för att uppmärksamma prestationer.
• Främja fjärrtillväxt. När en distansmedarbetare känner att de växer yrkesmässigt eller personligen är de mycket mer benägna att stanna inom organisationen och göra det lilla extra för kollegor och kunder.

7. Granska HR-processer och arbetsflöden för anställning

Eftersom sociala miljöer och arbetsmiljöer fortsätter utvecklas under 2024 måste HR-cheferna hjälpa sina HR-team att anpassa sig. Genom att förbättra fjärranslutna anställningsprocesser och arbetsflöden kan företagen få bukt med den pågående kompetensbristen. HR-chefer bör hjälpa sina HR-team att utforma och genomföra anställningsprocesser som undviker metoder som att lägga till onödiga bedömningar, bedöma tidsluckor i en sökandes jobbhistorik och lägga upp orealistiska rollkrav som alla kan leda till att lovande kandidater avvisas i onödan, eller avskräcka dem från att ansöka alls.

En plattform för hantering av företagets humankapital kan hjälpa HR-chefer att omforma HR-funktionen utifrån bästa praxis, från rekrytering till utvärdering av resultat genom hela medarbetarupplevelsen. Det kan till exempel guida ett HR-team att söka kandidater baserat på mjuka färdigheter snarare än grundexamina eller ompröva roller för att se om traditionella jobb på plats – som en fälttekniker – kan slutföra pappersarbete på distans. HCM-applikationen kan också vägleda intervjuprocessen och hjälpa till att schemalägga intervjuer med kandidater från tidiga ”lämplighetsintervjuer” till djupare kompetenstestintervjuer, samt ge transparens med regelbunden kommunikation längs vägen.

8. Disciplin och tvisthantering

Om man ska döma av den senaste tidens utveckling kommer HR-chefer att fortsätta tampas med utmaningar och osäkerhet under 2024. HR-chefer kan vidta proaktiva åtgärder för att hantera osäkerhet och skapa processer som säkerställer stabilitet för organisationen. Här är två idéer som visar hur en HR-chef kan hjälpa sin organisation att ta sig igenom osäkra perioder.

Använd data och analyser för att fatta snabba beslut. En HR-chef med ett betrott analysteam kan kombinera affärsinformation, marknadsundersökning, prediktiv analys och till och med feedback från medarbetarna för att förstå vilka källor som ger de bästa kandidaterna, hur lång tid det tar att anställa en kandidat och vad det kostar att locka, välja och introducera varje nyanställning. Och tack vare teknik som artificiell intelligens och maskininlärning, som ofta är inbyggda i företagets HR-program, har en HR-chef en helt ny möjlighet att vara proaktiv i stället för reaktiv i osäkra tider.

Se till att personalen är engagerad och redo att tänka snabbt. HR-chefer förväntas bidra till kontinuitet och vara flexibla för att svara på pågående förändringar. Men ofullständiga, komplexa och fristående system förhindrar synlighet, leder till långsamma beslut och gör det svårt att införa förändringar i hela organisationen. En enda omfattande lösning i molnet ger en heltäckande bild av verksamheten och ger HR-teamen möjlighet att snabbt göra ändringar, skräddarsy systemet så att det uppfyller de anställdas föränderliga behov och gör nya funktioner tillgängliga när de behövs.

9. Att välja och introducera ny teknik

HR-team använder en hel del programvara, från ett urval moduler i en HCM-plattform till separata klassledande programvarupaket för projekt- och dokumenthantering och många andra funktioner. Innan ny teknik kan börja ge utdelning måste den först introduceras och godkännas av organisationen.

HR-chefer bör stå i centrum för processen. Börja med att definiera vad modulen eller delen av programvaran exakt måste göra och se till att den gör det. Därefter engagerar du anställda som kommer att använda programvaran och överväger att skapa en arbetsgrupp med teammedlemmar för att hjälpa dig att identifiera eventuella anpassningar som krävs för att uppfylla behoven hos specifika verksamhetsfunktioner.

När programvaran har implementerats och medlemmarna i arbetsgruppen är nöjda är det dags att få med sig resten av organisationen. Detta steg tar tid och beständighet, konsekventa meddelanden, officiell utbildning, ambassadörer som kan dela med sig av sina erfarenheter och, så småningom, uppskattning och även utmärkelser för regelbundet deltagande kan hjälpa till att fullt ut integrera tekniken i hela organisationen. Först då kan HR-chefer börja mäta och fira avkastningen på investeringen.

10. Förbereda för efterträdare

Enligt en undersökning av BenefitsPRO genomförd i slutet av 2022 bland HR-förmånsansvariga kommer konkurrensen om talangerna att fortsätta under 2024. Som ett resultat av detta överväger fler anställda på alla nivåer sina yrkesalternativ och väljer i vissa fall att gå vidare med mycket kort varsel. Som ledare för HR spelar HR-chefen en viktig roll när det gäller att identifiera lovande individer och förbereda dem för att anta ledarroller.

År 2024 måste HR-chefer överväga flera faktorer när de utgör en efterträdarplan, till exempel att förstå arbetsstyrkans dynamik i distansbaserade team, utveckla kriterier för att utvärdera potentiella efterträdare i olika geografiska områden och få ledarskapets stöd. Med en väl genomarbetad strategi och transparenta procedurer kan företag säkerställa smidiga övergångar och hitta kandidater som är redo att tillsätta befattningar för ledningen nu och i framtiden.