El Individuo como Sujeto Activo de Una Estrategia Organizacional Exitosa
A pesar de lo expresado en el famoso eslogan que indica que los empleados son el activo más importante de una empresa, en general los directivos empresariales no han analizado sistemáticamente el efecto del capital humano en la ejecución con éxito de la estrategia de sus empresas. Sin embargo, se trata de una cuestión de gran importancia tanto para los supervisores de línea como para los profesionales de recursos humanos.
Importancia de los activos centrados en el individuo
Bajo un enfoque financiero, los activos centrados en el individuo son aquellas cualificaciones que conforman al hombre y que hacen éste sea lo que es. Puede parecer una tontería preguntar por qué son importantes las personas, pero vale la pena reflexionar un poco sobre ello. No existe ningún negocio que pueda funcionar sin un mínimo de una persona. Sin embargo, a diferencia de los activos de mercado, de propiedad intelectual y de infraestructura, los que se centran en el individuo no pueden ser propiedad de la empresa. Eso debería ser suficiente como para pensar que deben recibir un tratamiento especial, aunque, por desgracia, a menudo no es así. Es costoso contratar, formar y sustentar a las personas humanas, y además pueden dejar el empleo, enfermar, salir de vacaciones y, en general, poner en peligro su vida y hasta lesionarse mediante la práctica de una amplia gama de aficiones y pasatiempos. Asimismo, cuando las personas aumentan su nivel de competencia y sobresalen en su trabajo, aprenden más y se hacen más valiosos. Los conocimientos encerrados en la mente del individuo sólo le pertenecen a él, no a la empresa. De ahí que sea tan importante comprender y conocer a fondo las técnicas, los conocimientos y la pericia de cada individuo para saber el cómo y el porqué de su valía y qué papel debería jugar en el seno de la organización.
Para la empresa la asignación óptima de los puestos de trabajo es fundamental y su objetivo no es otro sino el de obtener el máximo beneficio de los empleados, lo que debe equilibrarse por medio de la compensación profesional, de desarrollo personal y de oportunidad. Pero hacer bien todo eso, lleva tiempo. No se trata de considerar únicamente el costo, sino si la empresa del tercer milenio puede permitirse o no el lujo de no hacerlo.
Los activos centrados en el individuo comprenden la pericia colectiva, la capacidad creativa, la habilidad para resolver problemas, el liderazgo y la capacidad empresarial y de gestión encarnados en los empleados de la organización. También incluyen los datos psicométricos y los indicadores que permiten conocer, aproximadamente, cuál sería su comportamiento ante determinadas situaciones, como por ejemplo en un equipo de trabajo o bajo tensión. En este sentido no solo se debe contemplar al individuo como un ente concreto para el desempeño de una función de trabajo igualmente concreta, sino considerarlo como una entidad dinámica que puede adaptarse a diversos trabajos a lo largo del tiempo. Una de las responsabilidades de un buen director consiste en asegurar que cada “activo” humano tenga oportunidades de acceso a los mecanismos que permiten al empleado desarrollar al máximo su potencial dentro de la organización.
Análisis del capital humano en la Estrategia Organizacional.
El capital humano debe estar alineado con la estrategia si la organización quiere obtener valor de las competencias de sus empleados. Un mapa estratégico puede identificar los procesos internos críticos que crean diferenciación para la estrategia y determinan las familias de puestos estratégicos que permiten que los procesos internos principales se realicen a un nivel excepcional. Los ejecutivos de RR.HH. pueden entonces desarrollar perfiles de competencias para las familias de puestos estratégicos y aplicar enfoques estándar de evaluación para medir la disponibilidad de capital humano y las brechas en las competencias estratégicas. Estas brechas determinan la agenda de programas de desarrollo del capital humano que aumentarán la disponibilidad estratégica de ese capital en la organización. Una de las prácticas gerenciales en el mundo de las organizaciones consiste en estar atentos de cuándo generar estrategias para contrarrestar una situación riesgosa, enfrentar ciertas crisis, liderar en el mercado o en otros casos para prevenir y/o hacer que ocurran sucesos que permitan una mayor diferenciación, rentabilidad, permanencia y crecimiento de la empresa. La estrategia debe partir de la realidad interna de la organización para que su aplicación produzca el resultado positivo esperado. Hay directores que por estar preocupados por la situación de la empresa, buscan afanosamente estrategias externas y extrañas a la empresa y comienzan a desarrollar una serie de experimentos provocando reacciones de desconfianza en su personal. .Esta situación se hace particularmente notoria en las entidades gubernamentales. De acuerdo a lo anterior, gerentes, jefes y todos aquellos que están en una posición de liderazgo, deben tener una visión de empresa teniendo en cuenta el poder y precio del personal que ocupa sus entidades para obtener de ellos los mejores esfuerzos y las más grandes estrategias. En estas circunstancias es posible, a partir del trabajo en equipo y contando con su gente lograr el éxito, el crecimiento y la rentabilidad planeada, para lo cual es necesario tomar en cuenta lo siguiente:
• El trabajo en equipo. Cada una aporta lo que mejor sabe hacer.
• Compromiso del mismo grupo a la hora de desarrollar su parte del proyecto y su gran capacidad para el trabajo común.
• Delimitación de las responsabilidades en el desarrollo conjunto.
• Un equipo de alto desempeño goza de autonomía en muchas de las decisiones de la empresa, sin dejar de lado la supervisión y control que debe existir en todo proceso, permitiendo, luego, el poder aprovechar también, todas las acciones positivas con los clientes no solo internos sino externos.
• Un sistema abierto, sistémico que permite que los proveedores puedan participar en el desarrollo de nuevos productos.
• Aunque se tiene una visión firme e interiorizada como unos objetivos claros, realizables y medibles todos los equipos de trabajo, tienen su propia diferenciación y desempeño.
En última instancia, la estrategia que emerge desde la propia realidad empresarial, teniendo presente objetivos claros, principios y valores definidos es apropiada y da gran resultado cuando está en manos de equipos de alto desempeño. Equipos que han sido formados y desarrolladas a través del mismo compromiso empresarial gracias a directivos líderes los cuales son los primeros en dar marcha adelante.
Licenciado. Luis Prada
Docente Universitario. Especialista en Desarrollo Organizacional.Valencia-Venezuela
