Was bedeutet Chancengleichheit?

In der Arbeitswelt bedeutet Chancengleichheit, dass Menschen nicht aus Gründen des Aussehens oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität im beruflichen Kontext benachteiligt werden. Alle Menschen sollen die Chance bekommen, sich im Rahmen ihrer Möglichkeiten beruflich frei zu entwickeln. Das ist das Ziel des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes von 2006, das in Deutschland für Chancengerechtigkeit in der Arbeitswelt sorgen soll.

Warum Chancengleichheit?

Trotz des formalen Verbots erleben viele Menschen aus unterschiedlichen Gründen im Arbeitsalltag Ausgrenzung und Benachteiligung. Zugleich erkennen immer mehr Unternehmen, dass Diversität Potenzial birgt und eine vielfältige Belegschaft ein Vorteil ist: Mehr als 3.900 Betriebe und Institutionen haben bereits die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. Mit dieser Selbstverpflichtung erklären sie sich bereit, ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Sie bemühen sich um eine tolerante und faire Unternehmenskultur, die Menschen unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung oder anderen Merkmalen eine Chance gibt, sich einzubringen. Dieser Artikel bietet Ihnen einen Einstieg in das Thema Chancengleichheit im betrieblichen Alltag und bietet Tipps für weiterführende Informationen.

Wie kann mehr Chancengerechtigkeit für Frauen erreicht werden?

Wie steht es in deutschen Unternehmen um die Gleichberechtigung von Frau und Mann? Chancengleichheit kann durch Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle gefördert werden. Somit bekommen auch Teilzeitbeschäftigte eher Aufstiegsmöglichkeiten.

Wichtig für mehr Gleichberechtigung ist auch die Vermittlung zusätzlicher Kompetenzen, um Frauen voranzubringen. Betriebe, die weibliche Beschäftigte gezielt fördern wollen, bieten spezielle Weiterbildungsmaßnahmen oder entsprechende Mentoring-Programme an. Eine weitere Maßnahme sind Frauenförderpläne. Es gibt Unternehmen, die sich eine konkrete Quote für Frauen in Führungspositionen zum Ziel gesetzt haben. Grundsätzlich zeigt sich, dass Frauen in den Branchen besonders häufig in Führungspositionen anzutreffen sind, in denen auch der Anteil der weiblichen Beschäftigten hoch ist – etwa im Gesundheitssektor. Zudem besteht ein Zusammenhang mit der Unternehmensgröße: Je größer ein Betrieb ist, desto eher wird Chancengleichheit aktiv unterstützt.

Auch viele kleine und mittlere Betriebe sind heute schon sehr aktiv in Sachen Gleichstellung. Auch Sie können einiges tun!

Weitere Informationen über mögliche Maßnahmen zur Förderung von Frauen finden Sie im Artikel „Chancengleichheit im Arbeitsalltag – ein Überblick“ und im INQA-Monitor „Chancengleichheit von Frauen und Männern am Arbeitsplatz“ (PDF, 10 MB).

Wie viele Frauen arbeiten in Teilzeit?

Die Quote der erwerbstätigen Frauen steigt seit Jahrzehnten. Laut Statistischem Bundesamt lag sie 2019 bei knapp 73 Prozent gegenüber 80 Prozent bei den Männern. Dennoch gibt es im Arbeitsalltag noch große Unterschiede. Dies zeigt sich beim Anteil der Führungspositionen, bei der Bezahlung und auch bei der Arbeitszeit. Die Familienarbeit zum Beispiel übernehmen noch immer überwiegend Frauen. Während 71 Prozent der Mütter in Teilzeit arbeiten, tun dies gerade einmal 4 Prozent der Väter. Von den befragten Frauen gaben 14 Prozent an, in Leitungspositionen zu arbeiten. Von den Männern sagten das 32 Prozent. Wenn Frauen als Vorgesetzte tätig sind, haben sie im Durchschnitt 18 Mitarbeiter*innen weniger als ein Mann in vergleichbarer Funktion.

Wie beeinflusst die Digitalisierung die Chancengleichheit?

Neue Chancen für die Gleichstellung von Frauen bietet die digitale Transformation, die gerade alle Bereiche der Arbeitswelt erfasst. Um diese Chancen nutzen zu können, müssen Frauen noch stärker dazu befähigt werden, die digitale Transformation mitzugestalten. Wie Chancengleichheit im digitalen Wandel funktionieren kann, untersucht das Projekt #WomenDigit im Rahmen der von INQA geförderten betrieblichen Lern- und Experimentierräume. Hier entstehen Konzepte, die auch andere Betriebe nutzen können, um eine gendergerechte Arbeitsumgebung für alle Beschäftigten zu schaffen. Ausgangspunkt des Projektes ist die Tatsache, dass es bei der digitalen Transformation nicht nur um neue Technologien geht, sondern auch um neue Formen des Wirtschaftens: Arbeit wird reorganisiert, Führung anders gedacht, Unternehmenskultur neu definiert. Besonders für Frauen ergeben sich dadurch neue Möglichkeiten.

Das Projekt #WomenDigit entwickelt in Kooperation mit Vorreiterunternehmen der Digitalisierung Konzepte zur Gleichstellung von Frauen in der Arbeitswelt.

Mehr über das Projekt und wie es dazu beitragen kann, Chancengleichheit im digitalen Wandel zu fördern, lesen Sie hier: „#WomenDigit: Chancengleichheit im digitalen Wandel stärken“

Welche Rolle spielt Diskriminierung aufgrund sexueller Identität?

Auch LSBTIQ*-Beschäftigte (lesbisch, schwul, bisexuell, trans*, inter* und queer) werden am Arbeitsplatz immer noch diskriminiert, auch wenn sich ihre rechtliche Situation in den vergangenen Jahren verbessert hat. Seit 2006 verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität. Seit 2018 können sich Menschen in Deutschland offiziell neben weiblich und männlich auch als „divers“ bezeichnen lassen. Dennoch haben viele LSBTIQ*-Beschäftigte Bedenken, ein Coming-out am Arbeitsplatz zu wagen. Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) aus dem Jahr 2020 besagt, rund 30 Prozent von ihnen haben im Arbeitsleben Ausgrenzung erlebt. Bei Trans*-Menschen sind es sogar mehr als 40 Prozent.

Was können Unternehmen gegen Diskriminierung tun?

Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen, um ein tolerantes Umfeld zu schaffen, in dem alle Beschäftigten offen mit ihrer sexuellen Identität umgehen können? Der Lesben- und Schwulenverband in Deutschland (LSVD) setzt sich seit Jahren dafür ein, die Sichtbarkeit von lesbischen, schwulen und bisexuellen Lebensweisen sowie von Trans- und Intergeschlechtlichkeit zu stärken und sie auch im Arbeitskontext als Teil gesellschaftlicher Normalität zu etablieren. Betriebe können dem LSVD zufolge eine Menge tun, um eine nichtdiskriminierende Unternehmenskultur zu fördern. Es fängt bei der Unternehmensleitung an, die ein klares Zeichen für Inklusion und Vielfalt setzen und Antidiskriminierungsrichtlinien formulieren sollte. Die Unternehmenskommunikation sollte inklusiv gestaltet sein und unterschiedliche sexuelle Orientierungen und geschlechtliche Identitäten proaktiv ansprechen.

Uniformität wird in Betrieben zunehmend als Problem erkannt.

Weitere Informationen: „Flagge zeigen für Vielfalt“ und „Diversität in der Arbeitswelt leben“

Wie können Unternehmen von Diskriminierung betroffene Beschäftigte unterstützen?

Führungskräfte, aber auch Mitarbeitende sowie Betriebs- und Personalrät*innen sollten in Schulungen für LSBTIQ*-Belange sensibilisiert werden. Ganz konkret sollten im Unternehmen Anlaufstellen geschaffen werden, an die sich Menschen wenden können, die von Diskriminierung oder Mobbing betroffen sind. Um ihre Anliegen in der Arbeitswelt zu stärken, haben sich Netzwerke und betriebliche Interessengruppen von LSBTIQ*-Beschäftigten bewährt. Diese können Unternehmen unterstützen, indem sie ihnen beispielsweise Räumlichkeiten zur Verfügung stellen. Unternehmen wie etwa die Deutsche Bahn oder Beiersdorf arbeiten bereits mit entsprechenden Netzwerken ihrer Beschäftigten zusammen und organisieren gemeinsame Veranstaltungen. Diese können dabei helfen, Vorurteile gegenüber LSBTIQ*-Beschäftigten abzubauen.