Acteur de référence dans le domaine du recrutement, Figaro Classifieds annonce la nomination de Valérie Vaillant pour répondre aux défis croissants du marché de l’emploi.

Le niveau d’insatisfaction des cadres en hausse

La proportion de cadres se déclarant « insatisfaits » de leur situation professionnelle progresse sur ce premier trimestre (20% ; + 6 points par rapport à 2022).

Seuls 22% du panel restent « très satisfaits » de leur travail ; une tendance stable par rapport à l’année dernière. Sans surprise, on retrouve parmi eux les personnes qui considèrent leur travail comme n’étant « pas du tout pénible » (36%) et celles qui travaillent le moins (49% moins de 35h).

Les principaux points de tension : la hiérarchie et le salaire

Les cadres « insatisfaits » mettent en cause leur management (59%) – et notamment l’absence de reconnaissance (38%) – et leur rémunération (51%) pour justifier de leur état d’esprit. La perte de sens de leur travail et le manque d’intérêt de leurs missions sont également cités (respectivement par 35% et 32%).

Autre source d’explication possible : 20% du panel global considèrent avoir un travail « pénible ». Parmi eux, 28% dénoncent en premier lieu la charge de travail et 24% le stress qu’elle engendre. La forte amplitude horaire est également évoquée (8%).

Des envies de mobilité plus fortes et la montée en puissance du salarié « boomerang »

Résultat : les cadres sont plus nombreux cette année à envisager de quitter leur entreprise. Ceux qui se disent ouverts aux opportunités (44%, + 6 points par rapport à 2022) sont désormais aussi nombreux que ceux souhaitant rester dans leur entreprise (45%, – 6 points).

Ce désir de mobilité est encouragé par un phénomène qui prend de l’ampleur : celui des « salariés boomerang », c’est-à-dire des salariés qui, pour faire évoluer leur carrière professionnelle, quittent leur entreprise puis la réintègrent peu de temps après. 1 cadre sur 10 (9%) déclare avoir déjà vécu une telle expérience tandis que la moitié de ceux qui ont assisté au retour d’un de leur collègue serait tentée de le faire (52%).

Les leviers les plus efficaces pour retenir ou attirer les cadres : télétravail et flexibilité

Parmi les mesures qui pourraient donner envie aux cadres de rester dans leur entreprise ou d’en rejoindre une autre, le télétravail tient une bonne place : 48% estiment qu’il s’agit d’un facteur déterminant.

D’autres éléments, ayant trait à l’organisation du travail et à sa flexibilité séduisent également les personnes interrogées. 45% valorisent une vision remettant au centre l’humain (prise en compte des collaborateurs dans les décisions, respect de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle…) et 43% estiment que la semaine de 4 jours sans perte de salaire est un atout majeur. L’accompagnement dans le projet professionnel séduit également, mais moins largement (32%).

« Bien que les cadres restent largement satisfaits de leur situation professionnelle actuelle, ils se montrent aujourd’hui un peu plus critiques, notamment au regard de considérations intrinsèques au travail, comme leur relation avec leur management. En dépit du contexte inflationniste qui pourrait inciter à la prudence, les cadres restent dans une dynamique de mobilité professionnelle et se disent ouverts aux opportunités dans des proportions qui n’avaient plus été observées depuis 2018 », commente Frédéric Dabi, Directeur général de l’Ifop.

« Les entreprises qui souhaitent recruter cette année vont devoir redoubler d’efforts ! Pour y parvenir, il est impératif qu’elles travaillent leur singularité au travers de leur marque employeur mais également au sein de leurs offres d’emploi, qui restent le premier canal de recrutement pour les cadres. Elles devront également prêter une attention renforcée auprès des managers, en les accompagnant dans la mise en place des nouveaux modes d’organisation du travail pour fidéliser durablement leurs équipes », explique Carole Ferté, Directrice des études de Cadremploi.

Pour la 1ère édition de son enquête sur les envies de mobilité et les attentes en matière de recherche d’emploi des Français, le portail généraliste Le Figaro Emploi, en collaboration avec l’Ifop, a interrogé plus de 1000 salariés du secteur privé*. Focus sur les tendances phares de cette nouvelle enquête dans un contexte en demi-teinte, avec des prévisions de croissance et d’inflation préoccupantes malgré un marché du travail porteur.

Des salariés fortement soucieux de la conjoncture économique et du contexte international…

76% des Français se disent satisfaits de leur situation professionnelle actuelle. Pour autant, cet état d’esprit plutôt positif n’atténue pas leur niveau d’inquiétude vis-à-vis de la conjoncture actuelle : 90% sont préoccupés par la baisse du pouvoir d’achat (dont 50% « très préoccupés ») et 70% par la guerre en Ukraine (dont 19% « très préoccupés »).

Les possibles grèves et manifestations liées aux projets de réformes semblent en revanche constituer un sujet secondaire, en inquiétant un peu moins de la moitié des personnes interrogées (46% dont 12% « très préoccupés »).

… mais qui n’arrêtent pas leur envie de mobilité

Malgré la situation tendue, 18% des salariés déclarent avoir l’intention de quitter leur job avant la fin de l’année !  C’est particulièrement le cas des plus jeunes (24% des moins de 35 ans et 30% des 18-24 ans), mais également des personnes ayant un revenu mensuel inférieur à 900 euros (29%).

Parmi eux, 50% envisagent de le faire en démissionnant et 36% en engageant une rupture conventionnelle, taux élevé qui confirme le boom de cette alternative à la démission ou au licenciement.

Pour les actifs n’ayant pas l’intention de quitter leur emploi avant fin décembre (82%), les principales raisons de cette immobilisation sont la satisfaction de leur travail (39%) et le fait de ne pas pouvoir trouver mieux ailleurs (22%). La situation personnelle ou familiale constitue également une contrainte pour 16% des répondants, tandis que 14% s’estiment freinés par leurs inquiétudes vis-à-vis de la situation économique et politique, tant nationale qu’internationale.

Pour les Français avides de changement, un emploi n’en cache pas forcément un autre : près de 20% invoquent le souhait de « prendre le temps de réfléchir »

Avant, les salariés quittaient essentiellement leur emploi pour un autre. On observe aujourd’hui un changement de paradigme.

Les raisons qui motivent actuellement les personnes interrogées à démissionner ou à négocier un départ ? Alors que 23% affirment avoir déjà retrouvé un emploi, une proportion non-négligeable souhaiterait suivre une formation pour changer d’activité (21%) ou prendre du temps pour réfléchir à la suite de leur parcours professionnel (17%).

Dans une moindre mesure, 6% envisagent de partir à l’étranger pour voyager ou travailler, 5% souhaiteraient prendre du temps pour eux, 4% créer leur entreprise, 4% devenir indépendant et 4% prendre leur retraite. A noter que 16% déclarent ne pas encore savoir ce qu’ils feront après avoir quitté leur emploi.

« Si la tendance de quitter son emploi pour le remplacer par un autre reste bien sûr d’actualité, on constate aussi une montée en puissance de nouvelles motivations, plus axées sur l’épanouissement et les projets personnels : ceux qui souhaitent quitter leur entreprise avant la fin de l’année sont par exemple assez nombreux à souhaiter se reconvertir ou à vouloir prendre du temps pour eux, afin de voyager ou réfléchir à leur avenir », commente Carole Ferté, Directrice des études de Figaro Emploi.

Meilleure rémunération et meilleure qualité de vie : les aspirations les plus fortes dans la recherche d’emploi

Invités à se positionner sur les critères qu’ils considèrent « déterminants » dans la recherche d’emploi, les salariés français établissent le TOP 5 suivant : la possibilité d’une meilleure rémunération (70%), une distance entre lieu de vie / lieu de travail plus adaptée (56%), un cadre de travail plus agréable (51%), des horaires plus flexibles et enfin le fait que l’entreprise soit implantée dans une ville ou une région qui leur plaît (50% ex-aequo).

Sur l’ensemble des critères testés, seule la possibilité de faire du télétravail apparaît « clivante ». Si elle est jugée « déterminante » par 37% des cadres et 42% des Franciliens, elle chute à 24% au niveau du panel global (qui inclut des catégories socio-professionnelles peu concernées par le sujet : professions intermédiaires, employés et ouvriers).

« Nous observons là aussi des changements. Si la rémunération reste très importante, elle n’est plus aujourd’hui l’élément central d’une recherche d’emploi. Les salariés veulent désormais maximiser plusieurs paramètres pour trouver le bon équilibre dans leur vie professionnelle et personnelle », poursuit Carole Ferté.

Les sites d’emploi : un canal largement privilégié pour s’informer et postuler

Dans l’hypothèse où ils changeraient de travail, 63% des salariés déclarent qu’ils iraient en priorité sur des sites d’emploi pour s’informer, 41% sur les réseaux sociaux professionnels et 34% sur des moteurs de recherche. Les conseillers spécialisés et l’entourage constitueraient également une source d’informations pour plus de 30% des répondants.

En dehors des offres d’emploi, 42% du panel souhaiteraient pouvoir trouver sur les sites d’emploi des informations sur les entreprises qui recrutent, 32% disposer d’avis et notations sur les entreprises par leurs collaborateurs eux-mêmes, et 28% avoir accès à des témoignages de salariés qui partagent leur vécu.

Pour postuler, 46% privilégieraient un site d’emploi spécialisé sur leur métier ou leur secteur, et 42% un site d’emploi généraliste. Par ailleurs, 39% déclarent qu’ils se dirigeraient vers une plateforme leur permettant de déposer leur CV pour être recontactés par un recruteur, tandis que 32% feraient appel à leur réseau professionnel, et 22% aux réseaux sociaux.

Un niveau d’informations dans les offres d’emploi jugé déficitaire

Alors que 94% des salariés déclarent se renseigner sur l’entreprise avant de postuler, ils ne sont que 49% à juger suffisantes les informations figurant sur les offres d’emploi.

Pourtant, 85% du panel considèrent qu’elles permettent au candidat d’être plus sélectif dans ses candidatures, et donc plus efficace ! Une proportion équivalente (84%) estime également qu’elles offrent aux entreprises la possibilité de valoriser leur politique RH et leur culture d’entreprise. 82% pensent par ailleurs que ces informations facilitent les recrutements pour l’employeur dans la mesure où il se retrouve dans ces conditions face à des candidats plus informés et motivés.

Interrogés enfin sur les informations qui doivent selon eux absolument figurer dans une offre d’emploi, les actifs français plébiscitent :

• la description précise du poste (jugée « très importante » par 64%) ;
• l’indication du salaire proposé (60%) ;
• les compétences recherchées pour le poste (55%) ;
• le nom de l’entreprise (52%) ;
• le secteur d’activité (50%).

La possibilité de faire du télétravail se trouve à nouveau en bas du classement (19% « très important »), surpassant toutefois les informations sur l’entreprise d’ordre culturel (histoire, raison d’être…) et factuel (chiffre d’affaires, effectifs, répartition hommes / femmes…) ou encore le nombre de candidats ayant déjà postulé, jugés respectivement « très importants » par seulement 16%, 17% et 16% de l’échantillon interrogé.

« En matière de recherche d’emploi, les Français expriment un besoin très fort d’informations et de transparence, que ce soit sur les employeurs ou dans les offres qu’ils consultent. Les recruteurs ont une vraie carte à jouer sur le sujet. Communiquer précisément sur son entreprise, sa culture et sa politique RH ou encore sur les postes recherchés, est un levier supplémentaire pour attirer et motiver davantage les talents, dans un contexte où les difficultés de recrutement se font sentir dans de nombreux secteurs », conclut Carole Ferté.

Un constat en ressort : bien que les salariés s’informent sur les réseaux sociaux, ils ne privilégient pas ce canal pour postuler.

* Méthodologie de l’étude :

L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1004 salariés du secteur privé, représentatif de la population salariée française du secteur privé. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas sur les critères de sexe, d’âge, de secteur d’activité et de nature de l’employeur. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 1er au 8 septembre 2022.

Après 2 ans et demi de Covid-19, des records d’inflation sur les derniers mois et une rentrée sociale qui s’annonce chargée, Cadremploi, en partenariat avec l’Ifop, a interrogé plus de 1000 cadres français pour connaître leur état d’esprit*. Souhaitent-ils rester dans leur entreprise ? Quels sont les modes de travail les plus susceptibles de les retenir ? Le grand exode vers les campagnes a-t-il eu lieu ? Quelles sont les villes françaises qu’ils plébiscitent pour vivre et travailler ? Coup de projecteur sur les tendances phares de l’étude.

Des intentions de mobilité professionnelles frileuses mais un optimisme toujours de mise

Après un dégel précautionneux des intentions de mobilité mesurées en début d’année – juste avant le début de la crise ukrainienne – le retour au conservatisme est de mise, dans des niveaux équivalents à ceux de 2020 (après le premier confinement). Une majorité de cadres souhaite rester dans son entreprise (51%) tandis que 38% se déclarent ouverts aux opportunités et 5% en recherche active d’emploi.

Cette prudence peut notamment s’expliquer par l’expression de fortes préoccupations quant à la baisse du pouvoir d’achat (81%), à la guerre en Ukraine (77%) et, dans une moindre mesure, à de possibles grèves ou manifestations en cas de réformes (56%).

Malgré ce contexte, les cadres maintiennent un niveau d’optimisme élevé concernant leur situation professionnelle en cette rentrée (74%), particulièrement les plus jeunes (87%).

Le télétravail ne suffit plus : les cadres veulent désormais être libres de gérer leur temps et de choisir leur lieu de travail

Interrogés sur les nouveaux modes de travail qui les inciteraient à rester dans une entreprise ou à la rejoindre, les cadres plébiscitent la semaine de 4 jours, sans perte de salaire (65%) ; un système qui reste toutefois très marginal au sein des entreprises pour le moment (seulement 16% envisagent sa mise en place ou l’ont déjà déployé !).

On observe néanmoins que les deux autres propositions emportant l’adhésion des cadres sont déjà bien installées au sein des organisations :  l’adaptation des plages horaires (attendue par 52% des répondants, et en place ou à l’étude dans 57% des cas) et le télétravail (cité par 49% des répondants et en place ou à l’étude dans 82% des cas). Favorisant de toute évidence l’autonomie et la flexibilité de leurs horaires et de leur lieu de travail, les cadres sont logiquement peu sensibles aux propositions des entreprises centrées sur l’espace « bureau » (smart office, coworking, flex office) : elles sont citées par moins d’1 répondant sur 10.

Paris, Lyon, Bordeaux, Montpellier, Nantes, Aix-en-Provence et Annecy en tête des villes préférées des cadres pour vivre ou travailler

Comme en mars dernier, 1 cadre sur 4 déclare avoir déménagé au cours des deux dernières années. En revanche, seulement 11% d’entre eux ont quitté une grande agglomération pour une petite ville ou la campagne, battant ainsi en brèche le fantasme d’un exode massif des cadres citadins.

Interrogés sur les grandes métropoles dans lesquelles ils pourraient se projeter, les cadres plébiscitent Bordeaux, Paris, Lyon et Nantes pour y travailler et Bordeaux, Montpellier, Lyon et Nantes pour y vivre. On note que les scores les plus élevés proviennent toujours des cadres résidants déjà dans la région de la ville étudiée (les Franciliens sont ceux qui se projettent le plus à Paris, les Néo-Aquitains à Bordeaux, etc.).

Parmi les grandes villes (+100 000 habitants, hors métropoles et hors agglomération parisienne), le podium des villes où travailler est constitué d’Aix-en-Provence, Annecy, Nîmes et Tours, tandis que les villes où vivre sont Aix-en-Provence, Annecy, Perpignan et Tours.

On constate enfin qu’à l’exception notable de Marseille, les villes de bord de mer sont plus fréquemment citées pour y vivre que pour y travailler (Bordeaux, Montpellier, Nice, Perpignan…).

Conserver son pouvoir d’achat : une condition fondamentale à la mobilité géographique

Les cadres identifient de multiples raisons qui les inciteraient à changer de ville : la recherche d’un meilleur cadre de vie (54%), une opportunité professionnelle (29% ; seule motivation citée en lien direct avec leur carrière), un niveau de vie plus élevé (28%), un meilleur équilibre vie pro / perso (28%), le climat (27%) ou encore la proximité de la mer ou de la montagne (27%).

À l’inverse, leurs craintes sont également nombreuses. D’une part, elles concernent le travail, qui conserve naturellement un rôle décisif dans leur vie : 34% redoutent de ne pas trouver un emploi, et 26% de perdre en niveau de salaire. D’autre part, elles traduisent le fait que la situation ne serait pas forcément meilleure ailleurs : 30% souhaitent rester près de leurs proches et 29% ont peur de regretter leur choix.

Enfin, les cadres témoignent d’une grande capacité d’adaptation au travers des nombreuses concessions qu’ils seraient prêts à accepter pour changer de ville. Elles concernent avant tout la sphère professionnelle : changer de métier (34%), démissionner (30%) ou travailler dans un centre opérationnel plutôt qu’un siège social (23%). On note également de possibles sacrifices organisationnels : avoir un temps de transport plus important (23%) ou encore faire des allers-retours dans la ville actuelle de travail (22%).

Toutefois, certains compromis semblent plus difficiles que d’autres : avoir un niveau de poste moins élevé (21%) et une baisse de salaire (19%) sont les concessions les moins envisagées par les cadres.

« Cette nouvelle étude confirme que les cadres s’inscrivent dans la tendance générale que l’on observe depuis plusieurs mois en France : le travail ne bénéficie plus d’une place centrale autour de laquelle on organise sa vie quotidienne et ses projets. Nous sommes actuellement dans une logique inverse : le travail – et a fortiori l’employeur – doit s’adapter ! Il semble par exemple que le télétravail soit désormais un acquis pour les cadres, ce n’est plus un atout pour rejoindre ou rester dans une entreprise. Ce qu’ils recherchent désormais ? La liberté de choisir leur lieu de travail et de gérer leur temps comme ils souhaitent. Reste à savoir comment les entreprises vont pouvoir composer avec ces nouvelles exigences. Pour y voir plus clair et comprendre ces attentes, elles pourraient commencer par instaurer des temps d’échanges francs et directs sur le sujet : on constate en effet dans notre étude que 90% des cadres sont favorables à la mise en place de « stay-interviews », c’est-à-dire des entretiens au cours desquels l’on demande clairement aux collaborateurs ce qui les ferait rester dans l’entreprise », commente Carole Ferté, Directrice des études de Cadremploi.

* Méthodologie de l’étude :

L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1002 cadres du privé, représentatif de la population cadre du secteur privé. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas sur les critères de sexe, d’âge, de secteur d’activité et de nature de l’employeur. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 6 au 18 juillet 2022.

À l’occasion de la 26e édition du Trophée du DRH de l’année organisée par Cadremploi, Le Figaro Emploi, Morgan Phillips et Fyte, Claire Silva, Directrice Ressources Humaines d’AG2R LA MONDIALE, a été récompensée du titre de DRH de l’année 2022.

Le prix de « l’Innovation RH 2022 », décerné en partenariat avec Sciences Po Executive Education, a quant à lui été attribué à ENGIE pour son programme « #ShakeiTake : choisir démocratiquement les leaders de demain ».

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Après deux ans de crise sanitaire et économique, et à l’approche de l’élection présidentielle, Cadremploi, en partenariat avec l’Ifop, a interrogé les cadres français* pour connaître leur état d’esprit : ont-ils envie de quitter leur entreprise ou d’y rester ? Quelles sont leurs nouvelles exigences ? Les confinements successifs les ont-ils réellement poussés à déménager loin des grandes métropoles ? Sont-ils convaincus par les candidats à la Présidentielle ? Lequel ou laquelle remporte le plus d’adhésion ? Coup de projecteur sur les tendances phares du baromètre annuel Cadremploi / Ifop.

Des cadres globalement optimistes et moins enclins à la mobilité professionnelle…

Les cadres se déclarent majoritairement satisfaits de leur situation professionnelle, davantage même qu’avant la crise du Covid-19 (86% contre 80% en octobre 2019).

Ils vivent également leur statut actuel de manière positive : pour 83%, le salariat est synonyme de sécurité financière et 82% s’y projettent à l’avenir. Seul bémol, 43% jugent que le statut de cadre manque de liberté. Toutefois, si celui de freelance est pour eux davantage synonyme d’autonomie (79%), cette activité est fortement associée à une prise de risque (87%), ce qui pourrait expliquer que seuls 29% se voient créer leur entreprise et 21% se lancer à leur compte.

Illustration de cet état d’esprit, 47% des cadres souhaitent rester dans leur entreprise (contre 52% en juillet 2020) tandis que 43% se disent ouverts aux opportunités (contre 38% en juillet 2020). Ils sont également 58% à déclarer ne pas consulter d’offres d’emploi, ce qui pourrait expliquer en partie les tensions sur le recrutement sur le marché actuellement.

Les autres scenarii, impliquant des changements plus radicaux, demeurent quant à eux extrêmement minoritaires : 3% sont en recherche active d’emploi, autant veulent créer leur entreprise, 2% souhaitent se lancer en indépendant et 2% comptent suivre une formation pour se reconvertir.

…mais qui conservent de fortes attentes vis-à-vis de leur employeur

Les entreprises doivent toutefois rester vigilantes : alors que 90% des cadres espèrent continuer à pratiquer le travail à distance – en moyenne 2 jours par semaine – seulement 50% des décideurs RH déclarent avoir mis en place une politique de télétravail**. On observe un décalage similaire en termes de salaires : 94% des cadres espèrent une augmentation (en moyenne 4%, soit à peine plus que le niveau de l’inflation), alors que seulement 61% des dirigeants et DRH prévoient de le faire, et à un niveau bien plus réduit (1,4%)**.

En parallèle de leurs aspirations en termes de télétravail et de rémunération, ils attendent aussi que leur employeur s’engage pour leurs collaborateurs : 9 cadres sur 10 souhaitent que leur bien-être soit mis au cœur de la logique de l’entreprise, et être accompagnés en termes de formation et d’orientation (respectivement 92% et 90%).

Bien que légèrement en deçà, l’engagement pour la société est également un facteur d’attractivité fort : une majorité estime qu’un engagement environnemental peut motiver leur décision de rester ou de rejoindre une entreprise (78%) de même qu’un engagement en faveur de l’égalité Femmes-Hommes (77%).

Un cadre sur quatre a déménagé au cours des deux dernières années… en emmenant son job avec lui !

Au-delà de la mobilité professionnelle, la mobilité géographique est une expérience vécue par 24% des cadres sur les deux ans qui viennent de passer. Ce déménagement prend davantage la forme d’un changement de localité pour une agglomération d’une taille similaire (16% des cadres disent être concernés).

Parmi ces cadres, 11% ont changé de région, mais cette mobilité géographique semble déconnectée d’un changement de poste dans la plupart des cas. 64% des personnes concernées ont en effet conservé leur travail dans leur région d’origine. Si certains ont pu bénéficier d’un télétravail total, une majorité a dû se plier à des trajets interrégionaux (52%). Cependant, et d’une manière plus globale, ce déménagement, avec ou sans changement de région, est source de satisfaction pour 78% des personnes concernées.

À l’image de ce qu’on peut observer vis-à-vis des intentions de mobilité professionnelle, les projections les plus radicales en termes de mobilité géographique sont assez marginales : moins d’un cadre sur dix se voit changer de région dans l’année qui vient (8%).

Focus sur les cadres face à l’élection présidentielle

À quelques semaines du premier tour, Cadremploi et l’Ifop ont souhaité interroger les cadres sur les mesures phares des candidats en matière de retraite, d’emploi ou encore d’égalité professionnelle et connaitre leur opinion sur les principaux challengers.

Le Président-candidat bénéficie de la meilleure image auprès des cadres, Jean-Luc Mélenchon de la moins bonne

Seul Emmanuel Macron possède une bonne image chez une (petite) majorité de cadres (56%), suivi par Valérie Pécresse (41%) et Yannick Jadot (35%).

À l’inverse, les candidats situés aux extrêmes sont critiqués avec le plus de virulence. Ainsi Jean-Luc Mélenchon est le candidat disposant de la plus mauvaise image auprès du panel (80%), suivi de Marine Le Pen (78%) et d’Éric Zemmour (77%).

RSE, allègement du temps de travail, rémunération… de fortes attentes de la part des cadres

La nécessité que les entreprises prennent leurs responsabilités en matière environnementale est communément admise, et 81% des cadres sont favorables à ce que les aides soient soumises au respect des normes environnementales.

Par ailleurs, dans un contexte marqué par l’inquiétude liée à l’inflation, les mesures portant sur l’indexation des salaires sur l’inflation et l’encadrement des salaires dans une même entreprise remportent l’adhésion de 7 cadres sur 10.

Enfin, 60% sont favorables au passage à la semaine de quatre jours. Une tendance qui pourrait s’expliquer par le fait que cette mesure répond à un besoin qui a réellement émergé lors de cette crise sanitaire : celui d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Des cadres particulièrement réceptifs aux propositions visant à améliorer l’égalité Femmes-Hommes

Une très grande majorité du panel se dit favorable aux différentes mesures proposées en la matière par les candidats, et ce à des niveaux très élevés. C’est surtout dans l’importance accordée à chacune d’entre elles que se creusent les écarts.

Ainsi, les cadres placent la sanction des violences sexistes et sexuelles en entreprise comme la première des priorités (91%), suivie par la transparence des grilles de salaires pour garantir l’égalité (84%) et la revalorisation des salaires des métiers féminisés (79%). Jugées moins prioritaires, on retrouve en queue de peloton l’instauration d’un quota de 50% de femmes dans les CA et Comex des entreprises (57%), et la mise en place d’un congé menstruel (41%).

Peu de consensus quant à la réforme du système de retraite

Parmi les solutions envisagées par les candidats, une seule emporte l’adhésion d’une courte majorité de cadres : l’usage de fonds de pension pour compléter le système de retraite (55%, dont 12% « Tout à fait favorable »).

Le recul de l’âge légal du départ à la retraite au-delà de 62 ans ne recueille plus l’adhésion que de 38% des cadres interrogés (baissant de 5 points depuis 2015 et de 9 points depuis 2010). On note une tendance similaire concernant l’allongement de la durée de cotisation, qui conforte le changement de mentalité observé : si 50% des cadres y étaient favorables en 2010, ils ne sont plus que 36% en 2022.

* Méthodologie de l’étude :

L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1001 personnes, représentatif de la population cadre du secteur privé. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 7 au 15 février 2022.

La représentativité́ de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas sur les critères de sexe, d’âge, de secteur d’activité́ et de région.

**Baromètre Figaro Recruteur / Ifop sur les perspectives des décideurs RH pour 2022.

Record de croissance en 2021, décrue de la cinquième vague de la Covid-19, allègement des mesures sanitaires… : après deux ans de pandémie, l’horizon semble s’éclaircir petit à petit. C’est dans ce contexte de sortie de crise que Figaro Recruteur (service dédié aux professionnels RH), en partenariat avec l’Ifop, a interrogé pour la deuxième année consécutive les décideurs RH sur leur état d’esprit et leurs perspectives : leurs priorités ont-elles changé par rapport à 2021 ? Sont-ils bien armés pour recruter et fidéliser les talents ? Quels sont leurs grands défis pour 2022 ? Coup de projecteur sur les tendances phares de cette nouvelle édition1.

Un niveau d’optimisme élevé

83% des décideurs RH se révèlent « optimistes » concernant la situation de leur entreprise. Si ce score subit une légère baisse par rapport à mars 2021 (-2 points), leur degré d’enthousiasme lié au contexte économique français enregistre une très belle progression (67% ; +21 points). On note également qu’ils sont plus nombreux cette année à constater une amélioration de l’activité globale de leur entreprise (33%, +17 points) et de l’engagement de leurs collaborateurs (19%, +7 points). Du point de vue du recrutement en revanche, 30% estiment que la situation s’est détériorée (+8 points vs 2021).

Dans le détail, le sentiment d’amélioration de l’activité globale est surtout ressenti en Ile-de-France (43% vs. 30% en province). A l’inverse, les entreprises de services ou de plus de 100 salariés sont un peu moins nombreuses à constater un renforcement de l’engagement de leurs collaborateurs.

Des décideurs qui veulent fidéliser et recruter… mais le peuvent-ils vraiment ?

Illustrations de leur optimisme, 28% des décideurs RH prévoient d’augmenter leurs effectifs en 2022 (+9 points), en particulier dans les structures de plus de 100 salariés (42%), et le secteur des services (35%). A l’inverse, 5% seulement ont l’intention de réduire leurs équipes, tandis que 67% ambitionnent de rester à effectif constant.

Ils sont cependant plus réservés sur différents aspects du recrutement par rapport à l’année dernière. Si 81% croient en leur capacité à fidéliser leurs salariés, ils se révèlent toutefois plus lucides sur leurs difficultés potentielles à attirer des candidats : 64% du panel se montrent « confiants » sur ce point contre 74% en mars dernier (-10 points). De la même manière, la confiance en leur aptitude à trouver les profils recherchés devient minoritaire, passant de 65% en 2021 à 47% aujourd’hui (-18 points).

Interrogés également sur la rémunération de leurs collaborateurs, près de 4 décideurs sur 10 ne comptent pas augmenter les salaires cette année. Pour les 61% qui le prévoient, l’enveloppe d’augmentation est de 1,4% en moyenne ; une prévision qui ne rattrape pas l’inflation. Malgré les bonnes intentions, ces dernières tendances peuvent donc interroger sur leur véritable capacité à retenir les meilleurs collaborateurs dans un contexte de sortie de crise sanitaire.

Travail à distance : un statu quo qui perdure

À l’instar de l’année dernière, une majorité du panel (53%) déclare que leur entreprise n’a pas fait évoluer la politique de télétravail depuis mars 2020 et n’a toujours pas d’accord spécifique sur le sujet (hors périodes de confinement obligatoire).

Dans cette lignée, 1 décideur RH sur 2 signale qu’aucun dispositif de télétravail n’a été appliqué pour leurs salariés, indiquant que « cela varie ». A l’inverse, 39% affirment que leurs collaborateurs éligibles ont été mis en télétravail 2 jours par semaine ou plus.
Ainsi, la moyenne des jours télé-travaillés dans les entreprises qui ont mis en place une politique dédiée est de 2,3 jours par semaine.

On note par ailleurs le maintien d’un clivage Ile-de-France vs province dans la formalisation du travail à distance, les sociétés franciliennes étant plus enclines à développer une politique adhoc (67%) et à accorder une durée hebdomadaire plus longue de télétravail : 2,7 jours contre 2,1 jours en province.

Challenge RH 2022 : cap sur les nouvelles formes de recrutement et la formation des salariés

En 2021, la priorité était centrée autour du bien-être des collaborateurs et de la sécurité sanitaire dans un contexte accru de pandémie. Cette année, les nouveaux enjeux évoqués témoignent davantage d’une volonté de fidéliser et d’attirer de nouveaux talents, dans la perspective d’une sortie de crise.

Si la sauvegarde de l’emploi (21%, +1 point) et le maintien de la culture d’entreprise et de l’engagement des collaborateurs (16%, stable) restent prioritaires, le développement de nouvelles formes de recrutement apparaît comme le 3^ème challenge RH 2022 (11%, +9 points), suivi de la formation des collaborateurs et de la revalorisation du sens de l’activité de l’entreprise, qui enregistrent également une progression (respectivement 10% et 9%, +4 points). Ces tendances semblent répondre en partie aux doutes des décideurs RH quant à leurs capacités à trouver les profils recherchés et à attirer les candidats.

« Les décideurs RH sont dans les starting-block pour préparer la sortie de crise – les prévisions de recrutement repartent à la hausse – et ils semblent avoir davantage conscience des attentes des candidats et des collaborateurs (meilleure rémunération, formation, sens, …). La question qui se pose maintenant est la suivante : seront-ils en capacité d’y répondre dès 2022 ? Les tendances observées en termes d’augmentation de salaires peuvent laisser planer le doute, tout comme l’absence d’une véritable politique de télétravail dans une majorité d’entreprise, un atout pourtant non négligeable pour de nombreux candidats », commente Carole Ferté, Directrice des études chez Figaro Recruteur.

Le prix de « l’Innovation RH 2021 », décerné en partenariat avec Sciences Po Executive Education, a quant à lui été attribué à l’entreprise Saur avec son projet « Recruter sans période d’essai : notre levier pour attirer les talents et booster notre marque employeur ».

Le Prix du DRH de l’année met en avant l’importance de la fonction RH et sa contribution stratégique au développement de l’entreprise.

Karima Silvent est diplômée de l’Institut d’Etudes Politiques (1995) et ancienne élève de l’École Nationale d’Administration (ENA) (1997).

Elle entre en 1997 au ministère de l’Emploi en tant qu’Adjointe puis Responsable du Fonds national pour l’emploi, où elle travaille sur des réformes du droit de l’emploi et le soutien aux entreprises dans la mise en place de politiques de ressources humaines.

En 2002, elle rejoint l’Assistance Publique des Hôpitaux de Paris en tant qu’Adjointe au Directeur des Ressources Humaines. En 2007, elle intègre Korian, Groupe privé de santé (cliniques, maisons de retraite) en tant que Directrice des Ressources Humaines, puis, à partir de 2011, en tant que Directrice des opérations pour la France.

En 2012, elle rejoint AXA comme Global HR Business Partner pour les opérations et prend en charge également à partir de 2013 la culture, la marque employeur et l’accompagnement à la transformation des métiers du Groupe. En juillet 2016, elle est nommée Directrice des Ressources Humaines et membre du Comité exécutif d’AXA France. Depuis décembre 2017, Karima Silvent est Directrice des Ressources Humaines du Groupe AXA et membre du Comité de direction depuis septembre 2019.

Depuis son arrivée, Karima a œuvré pour faire progresser la diversité de genre dans l’entreprise, avec des progrès notables dans la féminisation du top 300 du Groupe. Sous son leadership, AXA a adopté une stratégie mondiale de Smart Working et déployé un programme pour la santé et le bien-être des collaborateurs, avec de nouveaux services de prévention et d’accès aux soins dans toutes les filiales dans le monde.

Samuel Tamagnaud, Président France, Afrique et Moyen-Orient, Asie du Sud-Est chez Morgan Philips, revient sur le choix du Jury : « Après une année sans prix, notre panel de candidats potentiels s’est agrandi, ce qui a donné lieu à des échanges passionnés entre les membres du jury. Karima Silvent, DRH du Groupe AXA depuis maintenant plus de 3 ans a su transformer et moderniser l’entreprise tout en conservant les valeurs qui ont fait la réussite de celle-ci. Engagée, Karima porte la féminisation et la diversité au sein de l’entreprise, tout en insistant sur les compétences, l’employabilité des équipes et sur le rôle social d’AXA. Intégrité, courage, engagement la caractérisent et lui permettent de donner un sens à son action auprès de ses équipes et des collaborateurs du Groupe. Nous sommes ravis de lui remettre ce prix du DRH 2021. »

Le prix de l’Innovation RH récompense chaque année les plus beaux projets RH mis en œuvre dans des entreprises installées en France

Acteur exclusif de l’eau et de ses services essentiels, Saur œuvre pour la protection de l’environnement au cœur des territoires qu’il dessert. Le Groupe accompagne les collectivités locales et les industriels dans leurs projets d’aménagements liés à l’eau (exploitation, ingénierie et travaux).

Le Groupe Saur remporte le Prix de l’Innovation RH 2021 pour son projet « Recruter sans période d’essai », imaginé pour attirer les talents et booster sa marque employeur. Ce projet répond aux enjeux stratégiques de Saur, notamment en termes d’attractivité pour accélérer la transformation de son modèle économique.

Depuis le 1er mars 2021, la Direction des Ressources Humaines de Saur a fait évoluer son processus de recrutement et supprimé la période d’essai propre à toute nouvelle embauche.

L’ensemble de la chaîne de décision a été simplifiée et raccourcie, en s’appuyant notamment sur de nouveaux outils digitaux et en respectant un processus très normé : l’expression du besoin, la pré-qualification des CVs grâce à un outil de recrutement digital en visio, la réalisation des interviews pour une durée réduite de 40 %, et la responsabilisation des managers à chaque étape. Ce nouveau processus de recrutement dure en tout et pour tout une semaine pour se conclure par une signature digitalisée du contrat de travail.

La collaboration et la communication entre la Direction des Talents et les équipes managers sont au cœur de cette innovation.

Depuis la mise en place de ce projet de transformation des modes de recrutement, plus de 700 personnes ont pu bénéficier du recrutement sans la période d’essai.

La Direction des Ressources Humaines a remporté l’adhésion de l’ensemble des collaborateurs et des managers pour cette nouvelle méthode de recrutement notamment grâce à la rapidité du processus, l’implication des leaders de l’entreprise dans le processus, l’immersion rapide dans l’entreprise et le contrat de confiance avec la personne recrutée.

Michel BARABEL, Professeur affilié à Sciences Po Executive Education et Directeur de l’Executive Mastère Spécialisé^® RH et membre du jury de l’Innovation RH 2021 déclare « L’un des enjeux RH de Saur cette année est de recruter plus de 1500 collaborateurs, en particulier sur des métiers en tension. Forte d’un processus de transformation de la fonction RH engagé, l’entreprise a voulu révolutionner son recrutement en proposant aux candidats retenus des CDI sans période d’essai. C’est notamment la simplicité (absence de budget conséquent pour déployer cette innovation) et le côté malin (privilégier la confiance entre les acteurs et la rapidité d’exécution) de cette réponse qui ont séduit le jury. Nous avons voulu consacrer le fait qu’une innovation n’est pas forcément une innovation de rupture ou une innovation digitale. L’innovation en RH c’est aussi être pragmatique, congruent (pertinence de l’innovation au regard des enjeux), et efficace pour servir les enjeux business de l’entreprise. Bravo aux équipes Saur ».

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À propos de Axa :

Le Groupe AXA est un leader mondial de l’assurance et de la gestion d’actifs, avec 153 000 collaborateurs au service de 105 millions de clients dans 54 pays. En 2020, le chiffre d’affaires IFRS s’est élevé à 96,7 milliards d’euros et le résultat opérationnel à 4,3 milliards d’euros. Au 31 décembre 2020, les actifs sous gestion d’AXA s’élevaient à 1 032 milliards d’euros. L’action AXA est cotée sur le compartiment A d’Euronext Paris sous le mnémonique CS (ISIN FR0000120628 – Bloomberg : CS FP – Reuters : AXAF.PA). Aux États-Unis, l’American Depositary Share (ADS) d’AXA est cotée sur la plateforme de gré à gré OTCQX sous le mnémonique AXAHY. Le Groupe AXA est présent dans les principaux indices ISR internationaux, dont le Dow Jones Sustainability Index (DJSI) et le FTSE4GOOD. Il est l’un des membres-fondateurs des Principes pour l’Assurance Responsable (PSI : Principles for Sustainable Insurance) de l’Initiative Financière du Programme des Nations Unies pour l’Environnement (PNUE FI), et est signataire des Principes des Nations Unies pour l’Investissement Responsable (UNPRI).

À propos de Saur :

Acteur de la gestion des services de l’eau, Saur accompagne les collectivités locales et les industriels dans leurs projets d’aménagements liés à̀ l’eau (ingénierie, travaux, exploitation). A l’international, Saur est présent en Arabie saoudite, Colombie, Ecosse, Espagne, Chypre et Pologne. Chiffres clés 2020 : 1,5 milliard € de chiffre d’affaires net, 10 000 collaborateurs et 12.5 millions d’habitants desservis en France et à travers le monde.

Plus d’informations : www.saur.com

À propos de Cadremploi :

Cadremploi est le 1er site emploi privé pour les cadres en France. Cadremploi met tous les moyens en œuvre pour mettre en relation les cadres et les recruteurs qui partagent l’ambition d’être heureux. Véritable média de recrutement, Cadremploi propose aujourd’hui des milliers d’offres d’emploi, le dépôt de CV auprès de 15 000 recruteurs, la création d’alertes email, la recommandation d’offres en fonction de ses recherches et l’accès à des contenus de qualité pour mieux vivre sa carrière professionnelle (actualité de l’emploi, enquêtes, décryptages, conseils, podcasts, modèles de lettres,…). Tous les mois, 1 cadre français sur 2 visite Cadremploi (source MNR) et 7 offres d’emploi cadre sur 10 publiées en France le sont sur Cadremploi.

Date de création : 1990

Site : www.cadremploi.fr

Application Apple : Télécharger sur l’App Store

Application Androïd : Télécharger sur GooglePlay

Twitter : http://twitter.com/cadremploi

Facebook : http://www.facebook.com/Cadremploi

Instagram : https://www.instagram.com/cadremploi/

À propos de Morgan Philips :

Le groupe Morgan Philips, présent sur 4 continents, est un acteur majeur du secteur du recrutement et du talent consulting grâce à ses solutions innovantes. En moins de 5 ans seulement, le groupe a développé un réseau mondial qui modernise les méthodes traditionnelles de recrutement de cadres dirigeants et d’experts. Morgan Philips offre des prestations de conseils sur mesure, une expertise dans la recherche de talents à l’échelle internationale ainsi que des outils de sourcing digitaux uniques afin d’offrir à ses clients le service le plus performant aux meilleurs tarifs du marché.

Le Groupe Morgan Philips a acquis Hudson Europe (hors Benelux) en avril 2018.

www.morganphilips.com

À propos de Sciences Po Executive Education :

Fort du constat simple, et chaque jour plus évident, que les transformations actuelles ne permettent pas de se contenter de ses acquis et apprentissages, Sciences Po Executive Education s’est donné comme mission d’accompagner les cadres, dirigeants et organisations publiques et privées dans leurs dynamiques de transformation et de développement.

Sa pédagogie associe spécialisation en sciences humaines et sociales, soft skills, pluridisciplinarité et ancrage professionnel. Un mélange unique qui irrigue les 200 programmes de formation diplômants, certifiants, courts ou sur mesure déployés au sein de 11 thématiques.

Chaque année, plus de 4 000 participants rejoignent les bancs de Sciences Po et viennent se former au cœur de Saint-Germain-des-Prés.

https://www.sciencespo.fr/executive-education/